Система: Когнитивистика
"Эффект ореола", когда кажется, что у привлекательных людей лучше умственные способности, мешает эффективно нанимать
Суть
Эффект ореола заставляет приписывать привлекательным и уверенным людям лучшие способности, из-за чего экспертный отбор персонала работает плохо. Надёжнее заранее выделить нужные качества, задать под каждое отдельный вопрос, оценить ответы по шкале и сложить баллы. Ещё лучше, если несколько интервьюеров ставят оценки независимо друг от друга.
Работая в израильской армии, Канеман заметил, как работает эффект ореола. Экспертная комиссия отбирала будущих офицеров по их манере общаться и вести себя в группе. “Если ведет себя уверено, берет инициативу, значит он будет хорошим офицером.” Потом они оценивали успехи нанятых офицеров и поняли, что экспертная оценка при отборе офицеров не работала. Простые формулы работают лучше, чем экспертные суждения. Вместо экспертной оценки нужно выделить несколько качеств, нужных для должности. Потом придумать вопросы, проверяющее каждое качество. Ответы на вопросы оценивать по пятибальной шкале. Сложить все оценки и получить финальный результат. Такой подход всегда работает эффективнее, чем экспертная оценка. Еще полезно, чтобы интервьюировало несколько человек по отдельности. В этом случае каждый из них ставит оценки, не зная, какие оценки поставили другие коллеги
Ключевые термины
- Эффект ореола
- Склонность переносить одно яркое качество человека (например, внешнюю привлекательность) на оценку всех остальных его свойств.
- Структурированное интервью
- Отбор по заранее заданным качествам и вопросам с балльной оценкой каждого, а не по общему впечатлению.
Тропы отсюда
- Чем меньше информации, тем проще выстроить в голове согласованную систему, при этом она может быть не полной и ложной похожая мысль
Оба разбирают эффект ореола как перенос одной оценки на всё восприятие
Соседи на карте
Отвечает на вопросы
- Почему нельзя нанимать по первому впечатлению?
- Что такое эффект ореола при найме сотрудников?
- Как объективно оценить кандидата на собеседовании?
- Почему структурированное интервью лучше экспертной оценки?
- Как убрать субъективность при отборе персонала?